理想团队其实不是由想法完全相同，以及拥有相同价值观与技能的成员组成。在面对挑战时，你需要多元化的方法，同时也需要彼此相互尊重。让团队成员重视其他人对整个团队成果做出的贡献，率领团队走向正确的方向。

许多学者认为人比较喜欢与同类型的人互动，因此组织成员背景多元化，有可能引发人际冲突，对团队的绩效或创新成果造成负面影响。也有部分学者认为，多元化带来的多种观点，会在团队中相互激荡，促进创新。

检视过去的研究发现，成员多样性高的团队，在执行任务过程中会产生任务冲突，在相互激荡之下最终反而能够发展最佳的决策，成果更胜于同质性高的团队。

但是研究结果同时发现，成员组成多元化的团队，大多不懂得善用团队的多元化，经理人也常常因为无法有效整合团队成员对时间与资源的需求，产生挫折感。

要找到可以增强团队多样性的人才，可以分为下列4个维度：

维度1：信息多元化

包括年资、职级、功能以及教育背景等特性，代表经验、观点、技能与知识的多元化。

维度2：价值观多元化

是指团队成员对于团队目标、任务与使命存在差异，如果能够让成员培养出较为一致的价值观，不同意见就可以对团队成果产生建设性作用。

维度3：认知风格多元化

认知风格是指成员处理信息方式的偏好，成员如果具备不同的知识转换能力，对于团队学习、知识分享、知识创造都会有正面影响。

维度4：人格多元化

依现代心理学归纳出的5大性格特质，分别包括：情绪稳定性、外向程度、经验开放性、合群程度以及责任感。团队成员的人格特质最好具备适当的差异和互补性，让多元化带来的多种观点，在团队中相互激荡，促进创新。

若要让多元化的理想团队持续运转，团队成员必须对不一样的做事方法抱持开放态度，乐意考虑和适应彼此多样化的观点和探索方法。这也意味着即使你已经对某件事有自己的定见，但你还是愿意坚持以下原则，帮助团队发现他们的集体声音：

❶不当灯塔──换句话说，要给予确切的方向，不要只是下一般指引说哪个方向不该去。不要掉入浪费时间谈论不该做什么事的这种陷阱，而是要多谈一些必须发生什么事。

❷鼓励异议和辩论──这通常是充满活力的团队正迈向成功的迹象。如果没人想发表意见或挑战现状，就代表大家的责任感太薄弱，没有人愿意站出来为愿景负责。公开嘉奖那些提出强而有力、有焦点的意见人物。鼓励大家对眼前的工作水准心生不满，刺激大家未来力求表现。

❸捍卫你的团队，阻挡任何外来攻击──拒绝出卖队友。你身为领导者的职责就是要为队友挡箭，让他们可以专心在工作上有最佳表现。必要之时要掩护队友，保护他们。让他们知道你每天都冒着策略风险在保护他们。

❹思考过去与未来──认可你的团队是在掏心掏肺全力追求杰出表现，要时时感激他们过去的丰功伟业。同时期许你的团队未来一片光明。这种思维和另一种领导者的思考模式完全相悖，他会问说：“你们最近替我做了些什么？”

❺就算很不确定也要表达清楚──承认自己其实不是万事通。通盘了解自己的期许，坦承你需要团队的协助，帮你搞清楚成功的方法。你的队友会欣赏你对任务的厘清以及你的直率。