时至今日，60岁已是新的30岁。2020年美国有四分之一劳动力年龄在55岁以上，所以我们要好好利用这股人力，充分利用内部的各种人才。

过去雇主比较不愿意雇用资深员工，未来趋势却正好相反。原因在于：

❶经验值：年纪较长的员工需要的培训时间较少，却能创造更高的生产力。

❷洞察力：他们在面对顾客时，具备更成熟的判断力与应对经验。

要让年轻员工与资深员工真正通力合作，公司不能只依靠口号，而要有制度设计，才能发挥“跨世代协作”的最大效益。可以从以下几个方向着手：

建议1：建立导师制度

实际上，若要拥有卓越团队，每个人必须随时教学相长。为员工指派导师，不仅能协助新进员工熟悉组织运作与文化，也能在日常工作中提供方向与支持。新进员工也可以反过来帮助资深员工了解社群媒体、品牌甚至是千禧世代的购物习惯。

职业美式足球联盟常见的做法是，除了招募前途似锦的年轻四分卫，也会把资深四分卫保留在球员名册。虽然在高度竞争的运动世界，计划赶不上变化，但这种做法让知识传承发生。

建议2：建立伙伴机制

让老经验的同仁带新伙伴上路。好的工作伙伴一定不会藏私专业知识，并会提供新伙伴所需的在职训练。这其实是一种双赢机制：负责教练的老手知道，新进人员完成训练，可以接手自己的工作时，自己便有机会晋升到更高阶的职位。

海军海豹部队把资深军官和菜鸟新兵凑成一对，让新兵有机会学会窍门。通用公司的“资深商业领导计划”也是采取相同做法。让前途似锦的经理人与公司老将密切合作，执行三项各不相同的二年期任务。不妨用以下几种方式安排搭挡：

•老成与活力──能够清楚分析问题的老鸟，搭配带来活力与决心的菜鸟。

•星探与新秀──利用这样的组合，找出具有潜力的人才，好好指导他们。

•顾问与创业者──知道这世界如何运作的老鸟，加上活力十足、想改变世界的创业新兵。

•跳出框架──把经验老道和天真的人放在一起，也有可能激荡出好点子。

建议3：建立激励机制

没有任何一件事可以让所有人都受到激励，当你面对一个团队的时候，每一位团队成员对各种激励方式其实都会有各自不同的反应。

大多数公司对顾客资料收集得无微不至，却忽略最珍贵的资产──员工。如果你想打造一个永续且高效的组织，就必须像看待财务数据一样，重视并严谨管理人力资源数据。如果做得好，不仅能帮助你了解员工，更能预测绩效、发现盲点，并建立更有效的激励机制。

企业传统做法只把薪酬当做唯一的激励因素──也就是给更多的钱。想要找到更多动机，想想你的工作对社会、对顾客、对团队或公司、或是对你自己的影响。一旦连结到这类意义的源头，往往就能激发动机。这对年龄与历练渐长的资深员工而言，这种意义感尤其重要。