面对市场的变化，专注品牌代工的制造业，在顾客及政策的双重压力下不得不将生产线外移，面对这一波生产外移，对许多企业来说都是一大挑战。制造业执行长Jackson总结其近半个世纪的管理经验，提出“隐形曲线”理论。

第一次跟执行长见面是在顾客的集团共识营，我的顾客是香港上市公司，当时Jackson担任执行董事，代表投资方，共同参与的还有Agnes项目管理专家，VCP铁三角模型创立者（V核心价值、C胜任力模型、P项目管理），及集团知名降本增效专家Richard。

若干年后执行长临危受命，来到另一个集团挽回颓势，团队在他带领下一步一脚印从头开始，最终重新取得顾客信任，团队在没有增加人员的情况下营收与获利皆大幅成长。协助员工收入增加的同时，也不忘持续种下善的种子，多年来他在人才发展上投入了大量时间与心力，他的管理心法就是“隐形曲线”。 

Q1.「隐形曲线」包括哪些方面？

❶文化与价值观

企业的使命愿景和价值观都是独特的，它们影响着员工的态度、顾客忠诚度以及企业的长期发展。隐形曲线无法立即复制，需要时间来建立和维持巩固。

❷专业坚持和态度

通过一个又一个的项目持续累积团队的经验知识，能够更好地应对挑战。精益求精的态度是宝贵的无形资产，能够支撑企业的长期竞争力。

❸胜任力 & 团队协作

明确各层级的能力需求，同时不断的通过项目与培训，建立内部团队共识与协作能力。一直延伸到包括供应商、合作伙伴和顾客，长期信任关系不易被取代。

❹勇气与创新

只讨论成功却从来不愿意面对失败的企业，很难做到真正的创新，勇气与创新决定了企业是否能够在高速变化的市场中持续地保持领先。

❺多元与包容

人才不一定需要企业，企业却不能没有人才。多元与包容决定了企业的人才密度，这将决定企业未来的核心竞争力。

Q2. 为什么「隐形曲线」如此重要？

•“隐形曲线”建立企业持久的竞争优势。

当企业依赖于不容易复制的因素时，对手很难模仿或赶上，却能够更好地应对市场变化和挑战。

•“隐形曲线”有助于提高顾客忠诚度。

当企业在文化、价值观和服务方面表现出独特性时，顾客更有可能忠于品牌，并长期支持它们。

•“隐形曲线”有助于企业建立可持续的长期增长模式。

它们绝不仅仅是短期的战略目标，而是一个长期性，系统性的全员提升，为企业未来的成功奠定基础。

总结来说，隐形曲线是企业成长的核心竞争力，它们包括文化、价值观、知识、关系和创新等不容易被看到的因素。在这些因素的基础上，企业才能建立持久的竞争优势。

Q3. 如何建立并强化企业的「隐形曲线」？

1.检视自身的隐形曲线

首先需要了解自身的文化、价值观、胜任力等因素。通过内外部的访谈，内部评估和问卷调查等，确定该企业隐形曲线的核心元素。

2.资源投入和培训

厘清高、中、基层具备支持和强化这些因素所需的知识技能。包括文化塑造、价值观的企业文化培训、专业知识及各层级所需要的胜任力的持续学习。

3.持续改进和创新

包括持续优化使命愿景和价值观，并运用在企业日常业务活动中，以应对新挑战，长期投资于人才发展与专业创新，通过系统性的人才培养，及持续精进自身的能力并不断创新。

4.顾客关系管理

聆听顾客的声音与反馈，积极管理和深化顾客关系，让顾客感到满意并保持忠诚。以卓越的团队，高品质的产品与服务，与顾客建立长期伙伴关系。

5.长期视角

强化隐形曲线需要长期的投入。企业领导应该将这些因素纳入长期战略计划中，并为其提供足够的时间和资源来生根发展。

通过上述步骤，将确保“隐形曲线”成为核心竞争力，从而实现持久的成功。通过团队成长和持续的承诺，将为企业带来长期的竞争优势和稳定的成长。

Q4. 执行长的首要任务为何？

企业家跟股东们最关心的不外乎营业额、获利，但这些数字背后的“隐形曲线”才是真正的“领先指标”，它不仅仅支撑股东们关心的数字，更可以提前预测企业接下来的成长与兴衰。

➡让员工赚到钱是执行长最大责任

执行长认为找到方法，提升品质与效率，让企业赚到更多钱，员工自然收入增加。不懂就问、错了就认、需要帮忙随时讲，有事大家一起分工，没有这是你的事、那是我的事，成功一起庆贺！失败一起承担！这就是文化。持续关注这些细节，文化改变了，每一个员工都把自己的本分做好，效率自然提升。

➡持续种下善的种子，把“利他”放在首位

执行长经常告诉我们，有些种子不一定会发芽，有些则要等到对的时间它才会长大。但唯有持续种下善的种子，未来才有机会在大树下纳凉，不能因为部分种子没发芽，就放弃了。我们不单单要自己种，更要影响身边的人一起持续种下善的种子！无私无我的付出，才能换来最终成就。

➡对于中阶主管的持续培养

每到一个新单位执行长一定亲自带队，跟核心团队高阶主管花上足够的时间一一交流，时间花了，才有可能培养感情，执行长多次表示在整个公司的中阶主管最重要，因为所有的决策都需要通过这群人承上启下。

以系统性的培训，协助中阶主管持续成长，不学习的主管是不可能把高层在会议室的决策彻底落地的。这也是为什么执行长在一开始的2-3年，将所有的心思全都花在中阶主管的养成教育。如今回想起来才懂他的用心。

Q5. 品质素养是「隐形曲线」的重要关键，该如何养成呢？

品质的稳定来自于态度，执行长曾在大礼堂集合500多位干部，叫干部把不良品一一剪掉（焚烧会有污染）。品质代表着态度，态度错误未来将面对更多损失！

品质是一种习惯，按照上面的管理心法，经过2-3年养成，员工的心态自然是完全不想做出次品，影响团队的名声。一个优秀的团队，品质基本上是随时随地监控，不能靠执行长或主管们，需要来自于员工自动自发地对于品质的追求。

基层员工是最单纯的，你教他什么，他就做什么。需要养成的对象应该是中阶主管!他们需要跟员工谈心，要有耐心one by one交流。很多主管不学习不成长，自然无法说服员工。这也是为什么把教育训练重心都放在中阶主管身上。中阶主管起来，团队自然起来。

品质的自我要求是一种素养，不是一朝一夕可以养成，项目管理专家Agnes强调一切都要从改变心态开始，培养品质观念可以借由项目管理流程与PDCA（循环式品质管理），一切透明化使大家更清楚个人责任，让品质素养不仅仅体现在产品本身，而是企业各部门的工作品质，更是企业文化的展现。

团队的态度要看领导者如何带领团队，团队是否愿意为共同的愿景付出。追本溯源就是每个人是否乐意，开心的去做，显而易见这条“隐形曲线”到底有多重要了。

Agnes强调 VCP铁三角模型是以人为本（V核心价值、C胜任力模型、P项目管理）为隐形曲线提供了基本架构，将企业核心价值落实到全员活动，企业依据需求导出胜任力模型进行人才发展，并与组织发展、运营需求对焦，运用项目管理推动企业革新，将人才重新整合串接，将使原有的投入产生加乘的效益。