亚历山大．汉密尔顿（美国宪法起草人之一）于美国独立后，在纽约成立一家银行（即纽约银行），找了专业经理人来管理，称那人为Chief Executive Officer（执行官）；CEO是一家企业的最高行政首长，必须直接向公司的董事会（股东代表）负责，而且往往可能就是董事会的成员之一。

各式各样的CEO

CEO主持公司的日常业务包括财务、经营方向、业务范围的增减……等；参与董事会的决策，执行董事会的决议；定期向董事会报告业务，提交年度报告。对外签订合约或处理业务、任免公司的高层管理人员、树立公司品牌；其他职责还包括树立、巩固或变更企业文化、团队建设、组织结构调整、订定制度和流程……等；可说是“位高权重，日理万机”；简单地说就是连结现实和理想，掌握大方向，从失败中学习，不断提问题做决定，承担最后责任的人。

有研究发现，董事会早就可锁定几个35岁的“准CEO”人选加以10年的魔鬼训练（如333制：3个国家、3个功能、3个事业群），45~55岁是CEO接班的黄金时期，而CEO表现最好的年龄是56岁，因为经验使他们不易犯错！如此一来，永续经营的企业可期。未来的CEO可能朝着下列三个趋势发展： 

1）老当益壮——台湾地区当前很多的CEO大都已是第二代，如富邦集团CEO蔡明忠、威盛集团CEO王雪红、裕隆集团CEO严凯泰……等，他们正处于表现的巅峰时期，但对接班的人选宜及早规划，以免重蹈前人的覆辙。

2）女力抬头——海外企业女董事仅占15%，Fortune 500仅有32位女执行官，女主管薪酬较男性少14%；中国80后美女CEO宋美遐花3天就适应一个环境、12天就在这个公司中找到最合适的位置、然后花8年时间从艺人的宣传助理爬到中盟世纪传媒公司的CEO，可见女力抬头了。

3）英雄出少年——台湾地区某网拍公司CEO小苏才16岁，就靠卖蓝芽麦克风和粉刺机，年营收竟可破亿元；中国某App公司CEO李昕泽才17岁，就已成网红，虽然他的野心和梦想仍有争议，但还是有人看好他！往后，还会有无数的少年CEO冒出头来！

CEO的SOP

职务说明书（Job Description，简称JD）也称岗位或工作说明书，根据某项职务的工作性质和环境特点必须具备的生理和心理需求，进行详细的说明所形成的书面文件，有助于了解职位的名称、内容、价值、工作关系、学历需求、权责范围、职涯路径……等；有些企业还有红绿灯的设置作为轮调的信号，可发挥“人尽其才，适才适所”的功能；标准作业程序（Standard Operation Procedure，简称SOP）就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作；它的精髓就是将细节进行量化，用更通俗的话来说，SOP就是对某一程序中的关键控制点进行细化和量化。企业老板和各级主管必须以身作则将这一整套贯彻到底，以“白纸黑字”代替“说了算”，如此一来，才能以“法治”代替“人治”；如果连CEO都有JD和SOP的话，那就万无一失了。

各企业的董事会于任免CEO之前，应要求其提出一套深思熟虑后的最新职务说明书和标准作业程序，经过几任CEO的更迭，自然累积成一份“葵花宝典”，可让企业永续经营下去；其要项包括以下三点：

1）企业文化——用故事叙说工作意义的一套说法如 : 令人憧憬的愿景、使命感、坚若磐石的价值观、永不动摇的经营理念、一肩双挑的企业社会责任、奉公守法的公司治理、滴水不漏的信息安全……等，这些不仅仅是标语、口号，而是致命的吸引力。

2）商业模式——把使企业运行的内外各要素整合起来，形成一个完整的、高效率的、具有独特核心竞争力的运行系统，并通过最优质形式满足顾客需求，实现顾客价值最大化，同时使系统达成持续赢利目标的整体解决方案；简单地说：商业模式就是公司通过什么途径或方式来赚钱？而CEO要决定做什么业务？或什么业务不做？几乎每一个人都确信，有了一个好的商业模式，企业就已成功一半。

3）菁英团队——CEO的主要任务之一是任免公司的高层管理人员，并责成其做对六件事即：复制对的主管、建构对的平台、甄选对的部属、轮调对的位置、教练对的方法、聚焦对的事情并且做得好快乐！各级主管若能如法炮制，环环相扣，就可打造出一只高绩效的菁英团队，为未来的接班人准备好一个坚强的班底。

CEO是公司与公司外围的沟通桥梁，要在短期绩效和长远目标之间保持平衡，必须能看到公司内部未来发展的变化（高度）、对公司业务细节了解的程度（深度）、对广泛业务的熟悉度（广度）、对外在环境变化及同业或非同业竞争够敏感（速度）；如此才能做到探索（为公司最赚钱的部门探索其他可能营运模式）、开启（创造新事业，并从竞争对手身上找寻灵感）、获得（确保企业的重要投资能获得最大回报）、分析（这5项重要任务）与加速（努力让行政管理成本能够尽可能降低）。

CEO的交班问题

正在进行典范转移的产业应该选任什么样的CEO：懂企业文化的内升者或者大破大立的空降者？有冲劲的年轻者或者资深的年长者？找内行者还是外行者？这些都是企业能否永续经营的关键问题，也就是“培养企业接班人”；至今企业做得不多，主要认为CEO是天生的，至少是嫡传的，绝不是制度培养出来的，自然不觉得有此必要。

一任CEO起码十年的时间才看得出绩效来，“培养企业接班人”是必须及早面对的课题。美国GE的威尔许（20世纪美国最杰出CEO）于2000年交班给Immelt，17年后，Immelt因表现一蹋糊涂（过去10年S&P指数上涨59%，GE股价下跌10%）而黯然下台，传奇的CEO是很难复制的？

管好你的CEO

高阶主管将“想的、说的、做的、写的”做成同一套且年年更新，如此一来，才有机会谈CEO的SOP。Google于Steve生前曾想请他当CEO，而Steve也看好Google的发展潜力，但仅同意担任Google的职场导师（Mentor），甚至大方介绍自己的私人教练（Coach）提供协助；双方关系原本良好，直到Google跨足手机平台业务变成直接竞争对手后才开始交恶；令人不得不怀疑：“CEO可以教得来吗？”。