自Covid-19于全球大流行后，疫情的反复不定迫使企业必须随时准备不同的应变方案，并接受多元的工作形态，德勤在“重返工作场所”调查显示300名企业高级主管中发现有68% 将采用实体、远程并存的混合办公模式。
当混合办公潮已成职场新常态，研究调查显示，后疫情时代，有近5成企业与工作者“回不去了！”未来“混合办公”将成为接下来的工作趋势，企业必须更有条理、审慎的思考，在经营需求之下，如何塑造未来的人员与工作管理模式。
人才是组织迈向未来的发展关键，在疫后时代，如何在新形态的工作模式下推动务实的管理作为，以下分享4项疫后混合办公下的人才管理重点，分别为：“人才招募、绩效管理、公平与包容，及工作场域设计”。
随着疫情的变化，企业必须重新架构高效率的招募流程，可考量下列两个方面：
❶人才获取速度：线上招募简化了征才的繁复流程，同时也扩大可接触的人数，不受场域空间所限，流程前段的招募执行，可提高线上作业的效率。
❷特殊人才招募：针对需要特殊技能、难以寻得的职位，企业可通过线上招募触及多元人才，而不受限于单一地区，扩大人才库，可大大提高寻找合适人才的可能性。
绩效管理：强化员工表现与提高生产力
远程工作环境下如何保有员工的生产力，一直是疫情后广受大众讨论的热门话题。管理者担心远程工作无法实际看到员工的工作情况，个人绩效表现难以管理、衡量，可能因此使员工怠惰、降低表现。为解决此疑虑，针对混合办公模式，德勤提出七项提高员工表现、生产力的绩效管理作法：
❶传达共同的结果与期望：与员工清楚沟通结果的重要性，让员工了解自己在实现目标中所扮演的角色。
❷定义重要的行为、团队规范和价值观：定义组织的价值观与符合组织文化的工作行为，有助于形成组织文化与团队士气。此外，将实体与线上工作者建立相应的团队规范，以确保工作与生活之间的界线。
❸建立具体目标，以定义个人成果和生产力衡量标准：以客观、可衡量指标作为目标设定，依此建立个人表现衡量标准，并搭配重新审视、调整修改的机制。
❹在团队内部和团队之间创建目标的透明度：在团队内或团队之间建立可见性的目标，减少信息不对称，也可帮助员工更了解彼此的最新状况。
❺经常关怀、检视员工工作情况：定期关怀、检视员工工作、生活的情况，若有问题能即时发现、解决。
❻根据目标明确定义绩效标准：依目标明确定义绩效标准，提供客观的绩效衡量。在混合办公情境下，难以直接观察到员工的工作表现，因此评估时不仅考量产出，还可考虑工作的品质、执行的效率、创造的价值等方向。
❼绩效与奖酬挂钩：使用工作目标实现的指标来建立薪酬制度，让员工清楚了解绩效如何推动薪酬制度。
公平性与包容性：建立良好的沟通与管理
疫情期间在线上的虚拟空间中远程工作，人员的互动阶层一致且较为扁平，削弱结构化的层级组织，且提高员工被团队接纳的感觉。以混合办公模式重返工作后，可能会改变此平衡，相较于回归实体场域的员工而言，远程工作的员工可能会认为自己错过了许多机会。如何减轻此问题，德勤建议可以参考以下作法：
❶提供沟通渠道：主管可定期确认员工工作情况，针对远程工作者更要保持沟通渠道的畅通，让远程工作的员工能在遇到困难时表达需求。
❷项目管理方式：可采用项目管理的方式，让实体、远程工作的员工了解整体工作进展，亦方便主管掌握员工进度。
❸职业生涯发展机会：提供实体、远程工作员工相等的训练发展、轮调、晋升机会与选项，让员工具有平等的发展。
❹全面考量员工需求：实体工作与远程工作者处在不同环境下工作，组织的政策或工作执行需同时顾及双方需求，例如：线上会议需确保远程工作者也有表达意见的时间、注意环境收音是否能让远程工作者清楚聆听等。
工作场域设计：创造灵活共享空间
混合办公的模式下，工作已不受限于特定场所，办公室、家里、咖啡厅、共享办公室等皆可是工作的地方。企业可先针对员工需求提供工作场所的选择，或调整现有的办公室空间，鼓励员工于最具工作效率的地方工作。
❶探索新工作场所：一般的混合办公模式为实体在办公室与远程在家两者相混合，而支援远程工作的工作场所则称为“卫星办公室”。卫星办公室类似于企业于各城市、地区设立的小型办事处，提供员工机动性上班的选择，同时也帮助企业降低办公室成本。
❷工作场域设计：企业可通过现有空间重新设计，更贴近混合办公模式的需求。针对办公室，企业提供实体工作者足够的互动与讨论空间；针对远程工作者，企业也应提供相关的数字设备、协作工具，且在建构数字工作环境时，应考量组织成员的数字成熟度差异，设计能符合知识程度的数字工具使用教学课程以及鼓励机制，创造实体办公室与虚拟办公室并行运作的共享机会。
韧性管理法 打造坚韧团队
新时代的人才管理，不仅是疫情的紧急应变，更是体现“韧性组织”的实务作为，从混沌中复原，找回企业的运行步调，开拓新的发展契机。少数企业在疫情趋缓后即放缓转型的步调，近期病毒的反复不定则再次彰显贯彻变革的必要性，切莫停下脚步，检视组织现存的问题。
以混合办公等“未来的工作”为基础情境，进而重新拟定人才管理策略，推动务实作为并贯彻执行，身为企业高级领导者的各位，此时正是积极倡议布局未来的关键时刻，具有远见且放眼未来的人才发展愿景，才能打造极具成长动能的坚韧团队。
