罗马不是一天造成，人才培养同样需要时间，没有人才的痛，老板们最清楚。世界不只气候在变，从市场环境、顾客需求、员工思维一直到商业模式都在变。

大脑晶片公司Neuralink近期发布一则猴子透过晶片读取意识控制电玩游戏的影片，创办人伊隆．马斯克表示第一代产品将让瘫痪者用意识操作手机比一般人还快。根据我这些年在前线的观察，企业未来的竞争一定是「人才密度」与「创新思维」的竞争，也是我看到多数「独角兽」企业的优势竞争力。

Q1. 老板一天到晚要我们创新、创新、创新！前两天又要我安排些课程提升高管mindset。老板常说培训很贵、不培训更贵！之前我们上过的都是很零星的课程，想请教黄老师， 需求调查用访谈好吗？依您的经验500强企业都给高管安排些什麽课程？

一般企业多用问卷调查，老实说我过往填问卷一般只答前几题，后面就让秘书填了。前些年跟我的启蒙老师新加坡Chris教授及英国领导力专家在澳门共同主持为期五天的高管发展工作坊，以下是当时设计的核心发展重点，很有参考价值。

1.创新思维

不懂创新何来变革？是来自史丹佛大学D. school Design Thinking（设计思维），是500强企业高管们的必修课。我的好友知名创新大师余佩珊博士说：「企业高管可以透过设计思维激发创新战略思维。产品要想卖得好，同样也需要设计思维、透过创新来打动消费者。」像设计师一样地做战略，像战略家一样地做设计。

2. 与年轻人互动

你认为的理所当然，对年轻人来说可能是莫名其妙。工作的定义每个世代都不同，过去的管理模式没法领导未来的团队，用你老板对你的那一套来对部属估计很快就没有部属了，知名创投合夥人Chris告诉我，持续与年轻人对话非常重要，我非常认同。

3. 决策能力

市场变化快到无法想像，错误的决策将使企业付出惨痛代价。高管面临更加多元的挑战，需要培养果断的应变及决策能力，透过「模拟的模拟企业经营」进行培训，是最好的学习模式，以分组竞赛的方式让学员在竞争环境下做中学，是我个人最喜欢的一堂课。

4. 同理心

执行力的基础就是对他人高度同理。同理心又叫「换位思考」，站在对方立场设身处地思考，能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，能站在他人角度思考和处理问题进而才能创造双赢。

5. 正能量

热情洋溢的老师上课特别开心，拥有正能量的高管才能凝聚更多志同道合的夥伴，正能量带给自己与他人积极向上的心态与行为，能够帮助自己在犹豫不决或艰困环境中持续坚持冲破困境的力量！

6. EQ情商

知名心理学家，丹尼尔．高尔曼（Daniel Goleman）他是情商一词的创始人，在其知名作品《情商》一书中指出，世界500强高管的IQ跟一般人其实没有太大差别，但CEO们的EQ分数相比一般人要高出数倍，不懂EQ很难得人心！

Q2. 黄老师好，我老板上周跟一位成功企业家聚会，该董事长分享他们这几年除了业绩以倍数增长，最自豪的是建立「系统性人才发展」，接班梯队一个比一个强！老板回来说疫情之下高阶主管们无法出差，赶快联系顾问，我们需要培养「接班梯队」。

这是发生在上个月的真实案例，该专案总顾问是Johnny周永昌，曾任上市集团公司高管也曾自行创业，拥有丰富的一对一高管教练经验，总结20年来高阶主管发展的成功经验提出十分接地气的「一点、二线、三面的系统性人才发展方法」对每个企业都很受用！

1. 点

在这里指的是Assessment Center（评量中心）、一对一高管教练、Teambuilding（团建课程）、人才管理会议、人才测评、领导力培训、共识营、策略工作坊等。以上的每一个项目，都是人才发展计画中非常重要的「点」。

2. 线

将个别独立的点有计划、有组织、按先后顺序排在一条时间线上，以年为周期，点与点间有着承上启下，起承转合的关联，比如在客制化评量中心个人报告产出，紧接着进行「一对一高管教练」，透过内外部观察回馈，协助人才将知识转化为行为，再转化为习惯，才能促成接班梯队人才稳固化。

3. 面

最后Johnny提别强调，多数企业人才发展计画之所以失败，主要是一开始就没有结合企业战略目标，各家企业现况、目标与核心竞争力都不同，人才发展绝不是一厢情愿，须就达成目标所需各项能力进行客制化针对性的发展，才能构成一个完整的「面」，最终也能具备自我造血的功能。

Q3. 我们公司从没做过人才发展方案，总经理最近要我提出「核心人才」发展计画，根据过往经验提案也不一定执行，预算也不清楚，请黄老师帮帮忙，我该如何提案呢？

1. 首先，有两件事必须明确

一是对高层能力要求要明确，透过访谈聚焦高管能力模型。没有能力模型等于人才没有标准，大夥肯定无所适从。二是企业战略目标要清楚，目标不清晰很难想像目标要如何达成！

2. 其次，把人才发展看做目标达成的必要条件之一

我建议把资源放在中阶主管，透过专业客观的评鉴方法，依据Assessment Center评鉴结果订制专属发展计画。Johnny特别强调，头痛医头、脚痛医脚的方式终将流于形式，没有意义。

3. 最后，老板与高管宣誓不可少

没有高层支持很难成功。举凡老板参与的人才发展专案都会成功。当同仁发现老板玩真的，大家自然就会当真。培训很贵不培训更贵，珍惜每一次学习，不要让能力限制未来！

Q4. 有些主管晋升很慢，也有些主管开始升的很快至某一层级后便不动了，似乎遇到瓶颈。老板要我分析原因对症下药，请教黄老师我该怎麽做才好呢 ?

国外专业期刊上有许多专门研究职涯瓶颈的报告，研究物件多针对职场无法持续晋升的主管，经众多专家的分析加上我个人观点，现汇总整理出以下「职涯发展瓶颈七大原因」，值得你仔细品味：

一、爱捞叨管得又多又细

二、骄傲自大却从不指导部属

三、专业能力有限却不持续学习新事物

四、自私冷漠无法激励他人

五、无法成功组建团队

六、过分依赖单一技能

七、无法适应变化

建议你将上述问题，跟贵司主管进行比对，就不难回答老板的问题了，再针对问题对症下药。另外，如果你们要发展的高管人数不多，我还是会建议透过客制化Assessment center（评量中心）搭配一对一高管教练，整体效果最为显着。

「人才与创新」是所有独角兽企业的优势竞争力，同时也值得每一家企业深思，企业未来的竞争一定是「人才密度」与「创新思维」的竞争。随着外部变化越来越快，内部变革过程中如不能加快脚步提升团队与创新能力，一旦你的企业赶不上外部的变化，企业被淘汰也就是早晚的事了。