未来的管理趋势是“自组织”（在敏捷式管理中意指为达到群体目标，由内部主动发动，所产生的协调和行动），让团队更加灵活，减少对CEO的依赖，是企业迈向成功的关键趋势。

最近受邀至深圳大鹏湾，面对200多位来自各行业的CEO与高管进行演讲，主办方将演讲的主题定为“团队创新领导力！”高管们不缺专业度，但谈及管理技巧，总让人伤透脑筋；从组织设计、组织行为、组织发展、团队赋能、企业文化等，对多数CEO来说也是摸着石头过河，凭个人感觉往前冲没有章法可言。

Q1：如果只能告诉主管们一句话，你会说什么？

A：做好自己该做的事

知名人力银行的创办人杨基宽先生，在15年前送给我的一句话就是—“做好自己该做的事”。当年的我负责猎头业务，因为仗着自己业绩好，业务能力强，总觉得别人都不行只有自己最行，其实说良心话作为猎头顾问中心的业务负责人，自己该做的事有很多都没有做好，却一心老想要管别人，造成上司很多不必要的困扰，如今回想起来真的很惭愧，也觉得自己不但很傻而且太天真。 

如果时间可以重来，我想我对于“做好自己该做的事”这句话的理解一定跟15年前不一样。希望通过分享当年的错误，可以让读者们少走些弯路。一个人的能力、精力跟时间都有限；专注都不一定成功了，如果不专注更难成功。建议大家要尽可能找到自己的优势，把优势发挥到淋漓尽致，持续强化自身的核心竞争力。并时时刻刻都要提醒自己—“做好自己该做的事”，这句看似简单的一句话，其实一点也不简单。

Q2：独角兽企业的核心竞争力是什么？

A：人才密度的提升 

“找对人”比什么都重要，刘备三顾茅庐的故事大家都不陌生，如果你知道谁是你的诸葛亮千万不要放过。我强烈建议CEO多花些时间找人，初创公司或新创事业一般要经历3次的团队重组才会趋于稳定，以我个人的经验来说找对人比什么都重要，而且绝对是CEO最重要的工作。 

成功企业家一致认为“找对人”非常重要，至于如何找对人呢？这些年在全球各地陪主管们猎才的经验告诉我，找人才的第一件事是“找对的人找人！” 

除了找人，还有另一个重点是“接班梯队”人才培养要趁早，我常听到抱怨人才难找、团队青黄不接、断层严重。有趣的是明明知道问题，却不投入资源系统性地进行人才培养。再者培训主要目的，从来不是针对所有人，而是找出有潜力的人才加速成长。根据2020年人才评鉴Assessment Center（评鉴中心）统计，一般企业高潜力人才平均仅有15%把这些人培养起来，就有机会成为领头羊、独角兽。当然我也见过整个组织中只有企业家自己是高潜人才。

Q3：CEO做什么最容易让人讨厌？

A：说得越多让人越讨厌

这十多年的研究发现，每天花2小时工作的CEO可能比从早忙到晚效率更好。团队的产出跟CEO投入时间不一定持正比。管理书籍总要你多沟通，很多CEO以为说话就是沟通，其实只是把自己想说的说完，我称之为“无效沟通”（说自己想说的话并非是领导力）。

CEO总以为只要多说、用心说、用力说、一直说，团队就会改变，并进一步达成绩效。我经常告诉我的学生，说得越多其实只会让人越讨厌你，如果说说就有用，那你的企业早该超越“华为”或是“苹果”。

很多CEO很爱说教，在我看来唯一的价值就是“自我感觉良好”罢了。高效的做法是通过外部专家老师把CEO想说的话跟团队说清楚讲明白，因为“懂”与“会教”是两件事，保证比CEO自己说效果好上100倍。人不是不改变，是不想也不愿“被”改变；定期举办培训课程，通过外部的专家顾问来跟高管们进行观念的引导与转化很重要。

Q4：VUCA时代特别关注的领导力为何？

A：勇气领导力

带领梦幻团队取得胜利一点也不难，但若是一群虾兵蟹将，在一连串失败中需要重整旗鼓取得胜利并不容易。很多CEO在创业前待在大公司，同事素质良好，创业后发现虾兵蟹将，牛鬼蛇神才是正常。我在著名咨询公司Deloitte教了20年书，我常跟学生说，要珍惜你现有的工作环境，离开大公司你就会知道人跟人的差异有多大，请记住失败才是常态。

“勇气”的英文源于拉丁文的心，指的是承认不完美的勇气。成功者勇于追求不确定冒险与梦想，内心承受不安与脆弱，往往是挣扎才有希望；让我们脆弱的，也让我们伟大；根据我这些年的教练经验，只想谈论成功，却不愿意讨论失败案例的企业，很少能够有真正意义的创新。

CEO经常需要下决策，策略面的错误不太可能在执行面解决。通过CEO教练的引导较容易打破个人的思维，重新设定未来成功模式；过去的你造就了现在的你，但现在的你不一定能成就未来的你。我演讲中常提到“过去的高铁票没法让你搭上未来的飞船。”无论是心态、思维与行为都要与时俱进，才有机会在赛道中持续领先。

Q5：CEO如何提升人力资源管理专业？

A：好好找个HR顾问／教练跟你配合

疫情间数不清的公司倒闭，在这个混乱的时代，CEO能搞定融资，稳住现金流，让公司活下来已经很不容易，看过几本领导力的书，听听抖音上碎片化的管理知识，就指望自己成为杰克．韦尔奇（Jack Welch），只能说不现实。人不是万能，CEO也不是，具备跟客户或投资人拿钱的能力，跟管理团队没太大关系。

用错人不仅浪费时间，事倍功半人累心更累，无论二代接班或白手起家的CEO都不容易，我认识很多CEO就像马拉松比赛的领先集团，跟后面的跑者保持着很大一段距离，CEO孤零零的一个人在最前面，跟团队的距离不只是几百米而已。无论怎么喊，团队真的很难听见，更不要奢望团队跟你有同样的感受了。 

CEO在公司永远听不到实话（即便CEO自认很信任的人）无论职位多高，最后只想着领薪水，多领一天是一天，反正公司也不是他的。因此务必找到一位得力的HR顾问/教练从旁协助，通过提出战略性的人力资源计划，来支援商业目标的达成，人搞定了自然会事半功倍。

传统管理模式跟领导方式将遇到前所未有的挑战，以往传统瀑布式管理（Waterfall）自上而下决策传递及执行，固定的工作内容，并通过劳动分工（Division of Labor）提高生产效率。企业更关注规章、办法、程序，对管理层要求则更多是计划、组织和控制（很多CEO都是这样训练出来的。）

然而在充满不确定的现在，CEO请思考，如何每天工作2小时，专注地把时间花在最有价值的地方，而不是给团队添乱，“自组织”（减少团队对CEO的依赖）一定是企业成功的趋势。