组织面临艰巨的转型问题，人才的供需状况与现有的专业能力也备受考验，因此不能再用过去的观点及知识来解决问题，更不能倚赖以往的成功经验而阻碍了企业的发展与创新。未来企业竞争将不再局限于同产业，而是来自跨领域甚至是跨境的较劲。
Y世代人才带来新革命
面对瞬息万变的商业环境，企业渴望拥有更多不同数位化的新技术，甚至是跨领域的人才，以台湾为例，台湾人才外流相当严重，其中专业人才外移更占了近六成，再加上就业人口锐减，平均一年减少13～18万，让台湾人才短缺的问题更加严重。数位化革命席卷全球企业，不但是企业决胜的关键时刻，更为人才培育与发展带来重大的革新！企业管理者及HR如何在快速变动的环境下，拟定人才策略、布局未来的人才版图？职场工作者如何放眼未来，优化自我的跨领域及跨国移动的技能，并且具备跨时代竞争的软实力？
根据研究调查显示，2020年Y世代将超过全球劳动人口的50％，成为企业主力，如果企业老是留不住Y世代，未来很快就要面临中阶主管接班断层的问题。组织内部应及早运用大数据数据，厘清组织未来的人才规划与趋势剖析，整合归纳出员工的每项职能，分析出组织整体的发展脉络，进而拟订因应策略与方案，达到预期的效果，完善员工发展机制及留才的风险评估。除了提供管理者及HR更多的判断标准，更能够比竞争对手提升五倍的决策速度，同时强化组织的前瞻性与人才的竞争力
未来人才长什么样子？ 数位浪潮是王道
随著数位化的普及，逐渐拉大世代间的差距，新世代员工来势汹汹，逐渐成为竞争市场上的主力，这些员工接受信息的工具、逻辑思维与沟通方式都与前辈不太一样，对于时间分配的自主性较为重视，期望能有弹性的工作时间、地点，又能兼顾家庭生活。随著数位化科技的活络及社会价值观的改变，Y世代所主导的职场文化、管理风格大为不同，职场工作者的沟通及协调能力也必须随之提升，除了通力合作外，更要能够促进工作效率及维持企业绩效。而管理者除了敞开心胸接纳彼此的特色，更可以用心倾听他们的声音及想法，发掘他们的优势与特长，找出多世代同堂的平衡点，并且凝聚团队成员的向心力，方能达到事半功倍的效果。
当人才市场每况愈下时，传统的招募方式真的能够吸引人才吗？企业为了吸引年轻世代人才，各个使劲祭出诱才策略。根据LindkedIn人才报告关键指出，“网络”是求职者最常用来寻找工作机会的管道，有73％的年轻员工借由社群媒体找到工作，而有逾半的企业从中找到所需的人才。有别于以往采用登报诚征、人力银行职缺媒合等较为被动的方式，社群招募已挤下校园征才博览会，成为前5大招募管道。数位时代的浪潮下，企业的人资主管应跳脱传统的招募管道及任用面试方法的框架，开辟多元招募管道，善用社群招募塑造品牌形象、吸引人才，并且强化认同感。而求职者也应积极打造自我的社群品牌，用心建立、经营人脉，发表内容应言之有物，借由一点一滴的汇聚，让社群媒体成为找到好工作的利器，协助求职者从茫茫人海中脱颖而出。
苹果创办人贾伯斯曾说：“求知若渴，虚心若愚。”每个职场工作者的学习意愿及能力除了本身的动机外，组织追求创新的气氛，源源不绝的创意发想，对新事物的好奇都有可能成为组织及个人未来发展的新契机。不论环境变化再大，未来企业的竞争就是人才的竞争，企业管理者及HR是培育人才极具关键的推手，培养组织人才具备创新思维与跨领域整合能力，同时职场工作者也应养成“站在老板的高度工作、看事情”的习惯，持续保有自我学习的能力、与时俱进的尝试新事物，不畏挑战，才能逐渐提升自己的管理思维，让组织及个人都不易被时代淘汰！
新时代管理回归到人的本质，对于“人”的细节仍然必须小心谨慎的看待及处理。管理者是整个组织的精神指标及灵魂人物，部属的表现与态度都与主管息息相关，过去传统的管理模式是以管理者为中心，但随著管理者带领全员前进时，却逐渐拉开了与部属之间的距离，无形之中产生了隔阂。除了组织内外的人际互动与沟通，“倾听”、“沟通”比命令部属更为重要，主管应重新审视自己所领导的工作团队，透过平时主动观察部属，了解他们的行为模式，才能将任务分配给最适合的人去处理。新世代实施软性管理的主管是与成员站在一起、充分授权与建立信任，万众一心的朝向目标前进，才能共同面对挑战并且有效率的解决问题。
而未来一家公司是否拥有竞争力，除了人才的培育外，最关键的指标取决于员工的心理素质，更必须去思考如何营造健康正向的职场气氛，以及引导员工心理健康发展。新时代的管理者及HR应著重于发展性与预防性，并且具备数位化的知识技能，即时并快速吸收新信息，让自己成为新世代的数位人才，甚至适应快速变动的环境，乐于拥抱变革，成为组织全方位的关键人才！
