德州大学奥斯汀分校学士、史丹佛大学社会心理学博士，墨菲发表过100多篇论文，并于2019年获颁「美国青年科学家与工程师总统奖」。

重新定义竞争

在美国情境喜剧《六人行》中，大家都知道莫妮卡这个角色对任何事情都有很强的好胜心。在某一集，莫妮卡得知自己不像自称的那样，能够提供最好的按摩服务，她为此十分沮丧。事实上，她的按摩服务很差劲。为了减轻她的打击，她的男友钱德勒重新陈述这个消息，告诉莫妮卡她提供「最好的烂按摩」。重新定义竞争不是为了讨好脆弱的自尊心，而是为了帮竞争的观念带来一些趣味和创造力。

问题是：如何鼓励员工在合作、成长、发展上竞争，而不是让员工以定型心态痛击彼此？科技公司数位海洋（Digital Ocean）为合作的行为提供非财务的诱因和奖励，包括送员工电子书阅读器Kindle，里面预先储存公司执行长精心挑选的商业书籍。在百事可乐，员工的年度奖金和他们努力协助其他员工取得成功有关。你可以思考一下，该如何重新设计激励和评估机制，对发展最快或展现出能够一起创新的个人和团队给予重视。如果公司表扬最能促进跨团队或跨部门合作的专案呢？公司甚至可以挑战团队，要团队提出具有成长心态的竞争方式，并把这当作团队的首要任务。

重新设计你的评分系统

2013年，微软抛弃分级排名系统。如果你的组织使用分级排名的方法，或用类似会让员工争得你死我活的方式来让人们竞争宝贵的资源，请考虑采用另一种评估和分配资源的方法。这种新方法不鼓励人们和同事竞争，而是鼓励人们合作。

当户外运动服饰品牌巴塔哥尼亚（Patagonia）开始质疑自己的徵才制度时，公司做出的一个改变就是废除个人评分系统。巴塔哥尼亚人力资源主管迪恩．卡特表示，在管理人员方面，他学会遵循永续农业运动的模式。目前标准的农业耕种方法是，一旦植物成熟，我们就会采摘或切下它的果实，然后重新耕耘农地。但诚如卡特所说，这种过程会耗尽地力，所以当你再次重复这个过程时，必须投入资源重新施肥。

这是一种完全把重点放在榨取资源的方法，也是我们对待组织员工的方式。然而在再生农业里，农民不仅在意产出，也重视投入，希望让土壤保持健康。卡特意识到，巴塔哥尼亚过去几乎完全专注在公司可以从员工身上得到什麽，而不关心公司可以回馈员工什麽，因此无意间侵蚀公司的「土壤」。

他问道：「在人力资源上，我们有哪些流程具有榨取的特性，哪些流程具有再生性？」这些问题让卡特的团队思考年度绩效评估流程，他们意识到这个流程造成的巨大痛苦。就像卡特所说，这是「员工和经理人都觉得痛苦的一段日子，基本上每个人都要在下一个周期里恢复过来。」员工因为评分而精疲力竭，公司于是加薪并提供奖金，重新施肥并试图恢复士气。

当卡特宣布巴塔哥尼亚正在彻底改革公司的绩效管理流程时，员工「真的站起来鼓掌」。巴塔哥尼亚很有名，因为它给予员工极大空间，让员工自己决定如何才能把工作做到最好。但尽管如此，当公司要举办新的会议，分享如何重新进行绩效管理的想法时，踊跃参与的员工还是让出席率创下纪录。「现场座无虚席」，大家脑力激荡，表达该如何重新思考绩效。现在，巴塔哥尼亚不再进行年度绩效评估，而是由人资部门提供一种工具，员工可以选择使用这个工具帮助他们提高绩效。

评估与协助员工成长

「他们可以根据自己的状况、需求以及经理的需求，决定他们仰赖这个工具的程度，而不是由人资部门强制执行」卡特说。这个新方法提高员工绩效，并让人资部门能够腾出时间，寻找有趣的洞见和数据，以帮助员工进一步发展。

卡特说，透过这些新的绩效分析办法，人资部门现在可以得到更多有用的资讯。他补充说，这个系统还「为员工和经理空出时间好好工作，或者就巴塔哥尼亚的情形来说是，员工多出许多时间可以去冲浪。」

在软体开发商GitLab的人才评估计画里，其中一部分是鼓励经理人不仅要评估员工过去的表现，还要评估员工未来的成长潜力。就像GitLab所说，「成长潜力是指，一个团队成员成功承担起愈来愈广泛或复杂的责任，以及学习新技术的能力和渴望，而不是仅限于特定工作类别里同侪和角色的职责。这包括人们在自己的工作类别里晋升到下一阶段的成长潜力，以及横向发展到其他工作类别的潜力。」经理人可以根据适应能力、可扩展性、一致性与自我意识这四个主要部分，判断员工的成长潜力，并依此推算出员工实现潜力的最佳路径。在真正的成长文化里，公司会注意到员工的成长潜力会随着他们的技术、能力与兴趣的变化而改变。你可以为员工提供类似的协助，帮助他们辨识并实现成长的机会。