世代更迭、学习成长的过程中，期许年轻学子“成龙成凤”的师长们，面对稚嫩、淘气、不用功的学生，总有“恨铁不成钢”的感慨。全球经济发展，即将迈入“多元整合”、“新兴科技”、“服务为王”的新时代；80、90甚至00后的人才跃上舞台，在诡谲多变的环境中，迎接多元艰巨的挑战，应对科技飞速变化、全球大联动等迎面扑来的趋势。
“重重关卡”、“步步惊心”尚不足以形容未来经济、社会发展、企业经营，乃至个人职业生涯所面临的艰险；世代共融、集智创新，成为应对变局唯一有效的解决方案。世代融合是社会与企业的共识，但我们仍面临以下的挑战。
人力的结构性问题严重
少子化成为全球严重的危机。按照联合国《世界人口展望2022》报告，2022年11月15日，全球人口达到80亿。但事实上，人口增长率正在直线下降。
我国少子化问题凸显。年轻人口断崖式下跌，00后比80后少约7200万。人口老龄化速度和规模前所未有，未富先老已成事实。在未来10-20年左右，我们将看到年轻人口大幅萎缩给经济社会发展抛出的难题。所有的数据与趋势，都显示人力的大幅锐减，已无法应付产业未来的人才需求。
年轻世代的信心危机如野火燎原
一位24岁的年轻工程师，2021年7月26日，在TikTok上的hashtag“#Quiet Quitting”引爆热议；截至2022年12月7日，短短近五个月的时间，已有近35亿人针对“安静离职（Quiet Quitting）”关注与讨论，这是个值得省思的重大职场现象。
35亿人的关切，代表什么意涵与影响力？2021年年轻世代，面对“低薪”、“高房价”与“经济独立无望”的困窘，兴起了“躺平主义”的思潮，借由网络社群，快速蔓延；整个社会与职场，都笼罩在一股“颠覆传统工作价值观”的新思潮。
这一代的青年朋友，做出人生中的另类选择——“躺平”；不买房、不买车、不结婚、不生育、不消费、不追求升职的“六不主义”成为职场上班族，尤其是年轻世代的职场DNA。
在长江后浪推前浪、一代新人换旧人的职场循序中，“躺平主义”及“安静离职”，显然已从台面下跃居职场主流；星星之火，可以燎原，这股风潮，势必影响人力资源的世代传承。
不同世代的价值观整合不易
所有企业都面临“跨世代”的组织生态，一家存续20年的公司，可能同时存在50后至00后等五个年龄层；不同世代的磨合、沟通与传承，是经验与知识的延续，也需要尊重、包容彼此的差异。
然而，根据调查分析，60~50后与00~90后的工作价值观有差异，此外，新世代人才呈现的五个特质，也与职场中生代及主管的想法与行为模式差异甚大。
如果，无法建构彼此沟通交流的体谅与行为模式，组织的冲突及内耗将会严重影响工作执行及绩效的达成；同时，瓦解企业共识与互信，造成对立与负面的公司文化。
同理心对待新世代，化解断层与对立
如何在人才稀缺的时代中，有效达成多元共融，以下的观察与建议供参考。
40岁以上的职场人所经历的，是一个“努力就会成功”的时代；如果理性看待现在年轻人的处境，在低薪、高物价、高房价的现实压力下；传统“五子登科”的理想难圆；在工作与生活的反思中，“安静离职”（Quiet Quitting）跃出台面，这种只做好份内工作的思维，与昔日视工作为重心的理念完全背离。
忧心、消极、被动成为“安静离职”的代名词；那么这群只领薪、不作为的“类退休”员工，就会成为阻碍团队前进的障碍。展现“尊重”、“包容”与“同理心”；是首要的课题，如果主管与职场老人，不能站在年轻人的角度看问题，所有培训与传承，所投入的心力，都将化为泡影。
大幅调薪，维持薪资优势，刻不容缓
“企业可以少用人，却不能不调薪”。愈年轻的族群，愈重视薪酬、福利、工作环境及合理制度；他们期待付出与所得对等、加班要给加班费，对于责任制“不买单”，也不认同“长工时”的职场潜规则。
年轻族群重视薪资，具备历练者则在乎工作有保障。因此，在通货膨胀及人才抢夺的趋势中，制定有竞争力的薪酬条件，是人力资源正向循环及创造世代共融的先决条件。
根据知名银行2022年工作价值观调查报告显示，80后以下的年轻世代，普遍认为薪资条件符合期待是最重要的，随着经历的累积，多数人员薪资都具备一定水准，因此工作有保障的重要度会往上提升。因80后这个年龄区间正迈入成家的阶段，家庭与工作需要兼顾，因此除了在乎薪资外，对于工作生活能平衡、人际之间的互动较其他世代更为在乎。
世代共融，企业做的要比人才多
每个世代都有应对环境变迁的不同想法，60~70后的成功由“社会”定义，而Z世代年轻人则是由“自己”定义；如何应对职场上班族在工作与生活的平衡思维，持续维持人才与组织的融和互助，以下的建议，提供企业经营者及人力资源伙伴参考：
1. 规划“有意义”的工作，找“有心人”上车
工作的价值与意义，成为企业存续及成长的关键，“找对人”会让组织事半功倍。投入无意义的工作，“志不在此”的年轻上班族终会“安静离职”。
2. 企业要创造价值，不然就退出市场
“代工思维”、凡事 cost down的做法，已经很难被认同，企业要创造价值，不然就退出市场，否则一群人每天在纷扰、内耗中无助苦撑，组织文化会向下沉沦。最后不论职场老人或是新世代，大家都会“躺平”。
3. “加薪”，才能得到的更多
员工留不住、新人找不进来，除了管理议题，就是薪水太低；如果雇主发挥同理心，看看通膨、物价及房价；员工如果不多挣点钱，很难在现实的社会中生存；“加薪”的效益很多，有远见的领导者，用高薪留任员工，你的员工会帮你赚更多钱。
4. 沟通互动取代绩效考核
以通用（GE）公司为标杆的绩效考核与常态分配的考绩模式，已备受质疑，年轻世代更愿意接受频繁的沟通及互动，以建立不同世代的共识基础。“倚老卖老”、“强势领导”、“一言堂”的领导风格已被扫入历史的灰烬。
5. 让办公室不像办公室
即使“在家工作”、“混合上班”模式蔚为风气，但是绝大多数的上班族仍然长时间待在办公室；改善办公空间与环境，是展现雇主关怀的基础建设。发挥创意，设计一个人性化且符合员工满意的办公环境，刻不容缓。
6. 请企业多给年轻人机会
如果每家企业都能多录用年轻人，就能让新世代有个安身立命的起点，职场老人及主管、领导者不要忘了，曾经也是前辈给我们机会；容忍我们的错误、“手把手”的引领我们成长，才有今天的成就；现在该换我们给年轻人机会了。
企业展现善意与温暖，可以化解对立；提供工作机会及合理报酬，则可以让年轻世代独立成长、建立自信；我们的社会需要更多激励的因子，而这些资源掌握在企业的手中。要促进世代融合、发挥跨世代的综效与价值，企业还有很大的努力空间。
