Netflix创办人暨执行长海斯汀（Reed Hastings）第一次公开他的经营心法，更打开大门邀请INSEAD欧洲工商管理学院教授梅尔（Erin Meyer）进入Netflix内部研究、访谈超过两百位员工，两人一起以对话形式解析Netflix看似没有流程管控的「自由与责任」文化。
Netflix的企业文化强调集中人才，追求最高表现，以「充分资讯、放心授权」（context not control）的方式带领员工，我们也因此能因应周遭环境的变迁，以及订户需求的转变，持续不断地成长改变。Netflix不同的是.....
「我们的规则就是，没有规则。」
Netflix能快速反应、持续创新的三大运作原则：
Rules 1）高人才密度才有最优战力：混乱中要是业界最强者才能因应、创新。公司不是家庭，而更像职业球队，高手同队才能彼此刺激进步。对冗员零容忍，讨厌鬼、懒鬼、滥好人都无法生存，淘汰平庸，少数优异者的绩效与热情都会更高。
Rules 2）绝对诚实养出信任与进步：犯错不可怕，不知错才是高风险。回馈列为会议表定流程，用善意诚实回馈、帮彼此从优秀变杰出，才够格成为团队一份子，大声认错、小声庆祝。讯息公开晒在大家眼前，全员读财报，大家都是共同承担的一份子。
Rules 3）高度授权，效率与弹性优先：要快速创新，当责很重要。员工应该是能负责的大人，没有服装规定也不会有人裸体上班。充分资讯、安心授权，帮助每个人勇敢下赌注，建立「以公司最大利益为考量」的共识，分散决策，更能养成创业家精神。
在Netflix，我们小声庆祝胜利，大声承认犯错
我的职涯早期、初创Pure Software时，因为太过不安，不敢与员工公开谈论犯错，结果我学到很重要的一课。当时我犯了很多领导者会犯的错，我不只缺乏管理能力，还在五年内聘用又解雇了五位销售经理。前两次我还会怪罪我雇用的那个人，但第四次和第五次也失败后，很明显问题在我。
我向来把公司看得比自己重。我确信我的无能会对公司不利，所以我去找董事会，像去告解一样，一五一十说明我的不适任，并且提出辞呈。但是董事会不接受。从财务来看，公司有赚钱。他们同意我在管理方面的确犯了错，但他们坚称，就算聘请新人接替我，那个人也会犯错。那场会议中发生两件奇妙的事。一是我说出实话、坦承过错之后，不出所料，我感到如释重负。第二件事更有趣：在我开诚布公对他们露出脆弱的一面以后，董事会似乎更加相信我的领导能力。
我回到公司，下一次全体开会时，我做了与先前在董事会办公室相同的事。我详细列出我犯的错，为伤害公司表达懊悔。结果这一次不只是我觉得轻松许多、也不只建立了员工对我的信任，也开始有人主动向我承认他们犯的错，之前他们都把错误掩盖起来，不敢面对。我说出来，让他们也卸下重担，也提升了我与同事的关系，同时我也得到更多资讯，让我能更妥善地管理公司。
2007年，将近十年后，我加入微软董事会。当时微软的执行长巴尔默（Steve Ballmer）身材高大、精力旺盛、待人和善。他也会毫不遮掩地谈论自己犯的错，「你们看，我真的把事情搞砸了吧！」他会这麽说，这让我感觉与他很亲近。多真诚又体贴的一个人！然后我才意识到：这不就是正常的人性吗？人会比较愿意信任能够坦承错误的人。
从此以后，每当我觉得自己犯了错，我会充分、公开、频繁地谈论这个错误。很快我就看出领导者自曝其短的最大好处，就是能鼓励每个人把犯错当成正常的事，反过来也等于鼓励员工在不确定成果的时候敢于冒险，进而促使公司上下更能创新。自我揭露能建立信任，向外求助能促进学习，承认错误能养成宽恕，广播你的失败能鼓励你带领的团队拿出胆识。
这也是为什麽碰到我自己犯错，我绝对毫不保留。谦虚是领导者为人榜样的重要品格。成功时，静静带过就好，或让别人代你提起。但犯错时，反而要大声清楚说出来，好让其他人能藉机学习，从你的错误中受益。换句话说：「小声庆祝胜利，大声承认犯错。」
不是家人，是队友
在Netflix，我们希望员工感觉自己是群体的一份子，但我们不希望大家把工作视为终生契约。工作，应该是在某一段特别的时间里，你是这份工作最理想的人选，这份工作也是最适合你的位置，所以你选择来到这里。一旦你停止学习，或表现不再优异，就该把位置交给更合适的人，往下一个更适合你的角色迈进。
但如果Netflix不是大家庭，那我们是什麽？各谋己利的一群人吗？这绝不是我们乐见的结果。今日在Netflix，我希望每个高阶主管都把手下部门当作顶尖职业球队经营，努力创造高度投入、高凝聚力、感情好的团队，同时要持续做出困难决定，确保每个位置都分配到最好的人选。
用职业球队来比喻高人才密度的职场十分恰当，因为职业球队的运动员：
* 追求卓越，仰赖教练（主管）确保队内每个位置随时都是最佳人选。
* 为了求胜，期待持续收到教练和队友的诚实回馈，了解还可以如何改进。
* 知道努力还不够，就算投入A级的努力，但若只有B级的表现，球队会感谢他的付出，然后礼貌地把他换下场，换上其他球员。
高绩效团队里有良好的合作和信任，是因为所有成员不只精于所长，也很擅于与他人共事。一个人要成为优秀球员，不能只是在比赛中表现突出，还必须把团队放在个人的自尊心前面。她要知道何时应该传球、如何协助队友发挥，同时知道只有全队一起赢才是胜利。这正是我们期望Netflix建立的文化。因此我们开始说：
我们是一个团队，不是一家人
想成为冠军队伍，每个位置都要尽可能是最佳球员。传统观念认为员工唯有犯错或行为失当才会丢掉工作，但在职业球队或奥运代表队，选手都知道教练的角色是负责升级，必要时必须汰旧换新，让队伍从好晋级到最好。每一场比赛，队员都要力求表现，以保住自己在团队里的位置。对于重视工作安定多过于赢得冠军的人，Netflix不是好选择，我们会尽量事先说明，而且不会评判他人的选择。但对于想待在冠军球队的人，Netflix能提供充分的机会。我们和所有成功晋级顶级联赛的球队一样，球员之间缔结了深厚的情谊，也真正关心彼此。
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作者：里德‧海斯汀、艾琳‧梅尔
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