阿德勒心理学权威岸见一郎，多年来研究阿德勒心理学，为阿德勒心理学会认证的咨询师与顾问。为了使世界更臻良善，花费许多精力在世界各地与许多“年轻人”对话、进行咨询。

岸见一郎在带人管理上有许多精辟研究，认为主管真正的职责不是下指令管理部属，而是与部属建立互助合作的关系，自然带人又带心。

学会领导技巧不是用来控制部属

想当个杰出的主管的确不容易，但抛开资质、天分、人格特质等因素，如果我们能学会领导的方法，就算不是天王巨星，也能成为好主管。

然而，虽然主管知道「要和部属对等互动」、「要尊敬、信任部属」，但实际上究竟该怎么做，却很难真正明白，通常要通过不断累积经验，才能逐渐心领神会。

另外，难免会有一些主管不在意如何增进领导力，只想着怎样能好好驾驭部属。但这样一来，主管和部属之间，就很难建立对等的关系。

有些主管，会利用不训斥、多请托、多说「谢谢」等领导技巧，用来驾驭、控制部属，但我提出的这些方法，都应该建立在「对等关系」上。为避免遭到错用，必须留意两个要点。

1. 主管要想着自己能做什么，而非试图改变部属

每次我去演讲，都会尽可能多保留提问时间。学校老师所提的问题，往往都是认为「出问题都是学生的问题」，可是如果老师们一直抱持这样的想法，就永远找不到解决问题的方法。

我原本是思考职场上的人际关系，后来把焦点转到我自己在家庭中扮演的家长角色，思考我和孩子之间的关系，才悟出了这个道理。

「领导」也是同样道理。当职场出问题时，这些问题的症结不在部属，而是在主管身上。只要主管学会思考如何妥善面对部属，自然就能找到解决问题的线索。

2. 主管要懂得信任部属，才不会觉得部属一定要听你的

有一次，当我用「存在认同」这个词，说明主管应聚焦关注部属的「存在」，而非行动（工作）时，有人提出了这样的问题：「倘若我们接受部属工作无能的现状，部属岂不是会认为自己这样就好，不想努力了吗？」

在工作上，我们非得拿出绩效不可。对于什么都不会的新进员工，公司是在做先期投资，当然要早日看到这些投资有相应的成果。可是，如果我们大力鞭策这些部属，恐怕他们会更觉得自己无能，而失去在工作上全力冲刺的勇气。

主管除了传授工作上必要的知识给部属，还要辅导部属，让他们有「敢于全心投入工作的勇气」。因此，面对目前还没有亮眼成绩的部属，主管应该回想自己当初也并不是一开始就精明干练、驾轻就熟，并信任部属一定能发挥实力。

打造有笑容的职场

懂得领导部属的主管，类似「幕后功臣」型的主管，而不是强势主管。不过，有时主管也可以发挥更积极的功能──打造有笑容的职场。

这件事或许不见得一定要由主管来做，其他人也能胜任，但主管还是必须带头落实，当部属的典范。

凡事我们都该认真投入，可是认真并不等于严肃。这个概念也可以用于工作上。如果部属一直担心「要是把事情搞砸了，就会被主管臭骂一顿」，随时都要看主管脸色做事，在这种紧绷的气氛下，便无法发挥出应有的实力。

当大家工作紧绷之际，负责缓和气氛是主管该努力的方向。我的意思当然不是要主管插科打诨、搞笑装傻，制造欢乐气氛，毕竟越是想要引人发笑，到头来总是最会尴尬冷场。

《人生论笔记》一书中，三木清曾说过：「如鸟歌唱般自然表露出幸福，并也为他人带来幸福，才是真幸福。」

这句话的意思是，幸福不只是内在的概念，也会在他人面前表露出来。自己过得幸福，就像鸟儿歌唱般会自然表露出来，而这份幸福感也会传染给他人。

自己的幸福又该如何表达？三木清用了以下的说法：「心情愉悦、用心有礼、亲切体贴、宽容为怀等，幸福便能随时表露无遗。」

要让职场气氛和乐，不时洋溢笑容，在上述提到的项目中，最需要的就是「心情愉悦」。

阴晴不定的人会让旁人觉得很难相处。主管如果是情绪稳定的人，身旁的人就不必时时揣测他的心情，但有些主管会在一大早就摆出骇人的臭脸，把一整天的心情都搞砸，如果只是自己心情不好就算了，但这样的主管通常也会影响到部属的心情。

反之，看到心情好的主管，身旁的人也会跟着眉开眼笑。在《认识人性》一书中，阿德勒说，喜悦是一种会连结人我的情感，而笑容则是撑起喜悦的核心。

喜悦能将人与人连结在一起。一旦感受到自己与他人的连结，就能在协助他人的过程中感到喜悦；能感到互助合作的喜悦，就会对工作萌生全力投入的意愿。而团队的工作氛围是否愉快，也可以从成员工作时是否有笑容来判断。

让职场气氛和乐的三关键

三木清认为幸福是随时都自然流露的，其中又以「心情愉悦」为首要。尤其主管更要常保心情愉悦，职场气氛就能和乐融融，部属也可以专心投入工作，不必多加顾忌。

其次，三木清还有提到「用心有礼」，这里是指「受人请托时，即使再忙，也不能敷衍随便」。现今社会，每个人都十分繁忙，若别人愿意用心有礼的对待自己，我们就会觉得备受尊重。

主管比任何人都忙碌，但更要拿出用心有礼的态度，当众人的表率。另外，三木清也提到「亲切体贴」，亦即当部属向主管请教时，也要好好说明。

主管自己份内的业务，只要是自己能做的，就必须自己处理。当了主管，就以为能把自己份内的业务交给部属，那就错了，即使交办给部属，也不能视为理所当然。

遇到自己做不到的事，主管当然也必须向旁人求援，如果明知自己办不到，却硬是要自己处理，只会给身旁的人添麻烦，例如不擅使用电脑的主管，请懂电脑的年轻部属协助处理，一点也不丢脸，但如果自己不会，还硬要装懂，反而会增加事情的困难度。

不过，如果主管从一开始就没打算学习，那就是问题了。阿德勒曾说过「人，做得到任何事」，打从一开始就认定自己做不到的人，任何事都可以是他「做不到」的藉口。

三木清举了「宽容为怀」作为幸福的例子。所谓的「宽容为怀」，是指即使无法赞同他人的想法，仍能给予理解，或至少试着去理解。

同事间在工作上难免会有想法不同的时候，这时主管就必须对异议宽容为怀，因为协助部属自由表达看法，也是主管的工作。

执行时必须就事论事，针对这些看法的对错进行评估，而不是把「谁提出这些意见」当成问题，毕竟部属正确、主管出错的情况，并非全无可能。

即使主管认为部属所提出的想法，现阶段很难实际执行，也应厘清这个想法背后的意义，而不是全盘否定。市场上许多当红、热销的商品，都是部属不畏主管反对，勇于表达意见后，所诞生的产物。主管要懂得协助年轻后辈发挥所长，鼓励其成长。