case1 在台湾的小张，今年28岁，退伍后在一家贸易公司担任业务工作已3年多。
case2 在上海的小张，今年28岁，从大学毕业后在上海一家贸易公司担任业务工作已5年多，已经担任经理职务。
case3 在山东青岛的小张，今年28岁，从大专毕业后，就进入贸易公司担任业务工作，今年过年后，自己出来当老板，做韩国服装饰品贸易，在淘宝网开了商店，在闹区边缘开了一家实体店面，雇用三个员工，一个月净利润约合新台币30万元。
这三位小张都是我认识的朋友，他们同年龄，却境遇大不同，薪资收益可能相差上10倍。所以我认为“加薪”除了建筑在个人专业上，你所在的就业市场环境，影响也非常大！
上述例子给我们的启发是：“专业是加薪的基础，市场规模是加薪的土壤”
现在让我们再拉回来谈有关专业与加薪的部分。笔者在两岸工作辅导授课十余年，观察两地人才（注：指认真努力有竞争力者）职业生涯发展趋势，发现在“专业”的认知、表现、绩效等有些差异。现分析如下
一、专业内容的品质：台湾胜
台湾人才对于自己工作上必备的专业需求，认知度很高。对专业知识学习，一般较强调实务操作、问题解决面。而大陆的专业学习主要由学术界主导，出身学界的老师在专业传授时较偏重理论，贴近当地市场环境的案例不多，所以在深度、实用性、可执行性不如台湾。例如：在台湾开课的题目会加上“实务研习会”，大陆则较少见。
二、专业学习动机：台湾胜
台湾的学校教育开放多元，吸收专业信息管道较多，主动学习、自主管理能力强。相对大陆仍有网络管制，企业将教育训练视为员工福利项目之一，很少思考训练与组织绩效目标的关连性，人才可能是短暂利益驱动而学习，并不能坚持太久。例如：台湾授课以内部训练、小班制为主，大陆目前仍常见一场现场达数百人的公开班大课。
三、专业产出长期绩效：台湾胜
台湾受到日本、欧美先进管理理念影响，对专业要求标准较精致化、追求完美，谨慎安定性，因此在整体绩效表现佳。而大陆人才在高速成长环境下，呈现先求有，先掠夺市场，不在意长期稳定绩效。
四、专业项目范围发展性：大陆胜
台湾受到市场空间局限，企业规模无法与大陆比，所以专业范围没有突破性发展。例如：“网络金融”，第三方支付和网络融资包括P2P（个人对个人）融资，在大陆发展迅速，可惜这项专业技能，对台湾银行业人才来说，因为尚未立法，丧失学习此创新专业的机会。
五、专业练习机会，大陆胜
专业技术能力能发挥的舞台是3.6万平方公里、2,300万人口的台湾？还是960万平方公里，13亿人口的大陆？其所显现能量不同。例如：在北京中关村创业的台湾年轻人，专做像年代购票手机端的支付系统，上线一年多来，会员用户已超过数十万人，每周有3,000个活动，通过这个平台办理，创业四年多来，市值已超过新台币10亿元，即将准备上市。试问：如果同样场景放在台湾，根本不可能实现，直接就被既有系统商打倒，没生存空间。
两岸专业能力发展，坦白说，台湾人才已经有逐渐落后的趋势。从专业的心脏来源：学校教育，就看到台湾学生的语言能力、国际观、积极态度、企图心等方面，已经无法与大陆同年龄人才相比。进入职场后，企业所能提供的发展空间、历练学习机会，如果无法跨出台湾，仅局限一隅，缺乏互动沟通、分享讨论的成长管道，也无法与每年仍7%左右高倍速增长的大陆市场，所磨练出来的人才竞争。
企业人才任用一般在核定薪资前，人力资源专业的工作是“职位评价”。也就是将人才放在秤上，掂掂斤两，看他是否值我们付出的薪资。国际化浪潮下，企业在人才征选应跨越地域、国籍，做到“唯才是用”。应当奉行“只要能为我创造效益都是好人才，都该给丰厚合理工资”的薪资政策。才能强化竞争优势，永续发展！
